PRomotion des Initiatives Sociales en Milieux Educatifs

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COMPÉTENCE: Du latin competentia,» juste rapport», ce terme fut d’abord utilisé dans le domaine juridique pour désigner l’aptitude d’une autorité à effectuer certains actes, ou d’une juridiction àjuger une affaire. « Un homme compétent est un homme qui se trompe selon les règles», P. Valéry. Être compétent(e), c’est savoir s’y prendre. L’une des premières définitions peut être trouvée dans le Larousse commercial illustré de 1930: « Dans les affaires commerciales et industrielles, la compétence est l’ensemble desconnaissances, qualités, capacités, aptitudes qui mettent en mesure de discuter, de consulter, de décider sur tout ce qui concerne son métier. Elle suppose des connaissances raisonnées [ … ] Généralement, on considère qu’il n’y a pas de compétence complète si les connaissances théoriques ne sont pas accompagnées de qualités et de la capacité permettant d’exécuter les décisions qu’elles ont suggérées ». Le terme de compétence peut être considéré comme un « gyroconcept» au sens qu’il bénéficie de plusieurs définitions que l’on adapte à l’usage que l’on veut en faire. Il y existe par exemple, des compétences collectives, au sens où « aucun n’aurait pu détenir, ni inventer ou construire seul ». Ainsi, on ne peut apprendre à négocier qu’à plusieurs, et une négociation réussit ou échoue pour tous, J. Beillerot, 1991. « Savoir faire opérationnel validé », Cap 2000. « Capacité à mettre en oeuvre des connaissances, savoir-faire et comportements en situation d’exécution », AFNOR, 2002. « Capacité à mettre des savoirs, savoir-faire, aptitudes etcapacités dans une situation habituelle ou nouvelle »,CEDEFOP2,002. C.Flück, 2001, distingue quatre champs de compétences: compétences techniques; compétences d’organisation; compétences relationnelles et sociales; compétences d’adaptation. l’avenir dans certains secteurs d’activités professionnelles est à la polycompétence au servicede la polyactivité. Nous vivons à l’ère des compétences (dès ia maternelle, il
existe des livrets de compétences !). Le vocable de compétence associé à plus d’une centaine de définitions possibles,est devenu usuel en psychologie, pédagogie, ainsi que dans le monde du travail, de l’éducation et de la formation, où il fut diffusé par l’adoption de la pédagogie par objectifs dans les années soixante et soixante-dix. Une compétence spécifie un objectif d’acquisition indiquant ce dont l’élève doit être capable, par exemple, faire des choix raisonnés, s’informer, organiser, etc. plus généralement, selon P. Perrenoud, « La notion de compétence désigne une capacitéde mobiliser diverses ressourcescognitives pour faire faceà un type de situation »ou une famille de tâches. Dans la terminologie de la grammaire générative, le comportement linguistique d’un locuteur est défini par un
couple de concepts: compétence, ou savoir linguistique du locuteur, et performance, ou réalisation concrète de ce savoir linguistique dans des actes de locution, qu’il s’agisse de faire des phrases (émission) ou de comprendre des phrases (réception). Dans le domaine de la psychologie du développement, J. Bruner, 1983, parler de compétence, c’est parler d’intelligence au sens le plus large du terme, de l’intelligence opératoire du savoir. La compétence suppose en effet l’action, la modification de l’environnement comme l’adaptation à cet environnement. Pour les sciences de l’éducation, la compétence est un « savoir en usage », G. Malglaive, 1990, désignant une totalité complexe et mouvante mais structurée, opératoire c’est-à-dire ajustée à l’action et à sesdifférentes occurrences.
La définition de l. Allal, 1999, semble recueillir une forme de consensus: « un réseau intégré et fonctionnel constitué de composantes cognitives, affectives, sociales, sensorimotrices, susceptible d’être mobilisé en actions finalisées face à une famille de situations ». Expert en docimologie, A. Dubus, 2006, distingue les « faux compétents» et les « faux incompétents» et conçoit la compétence comme une « disposition permanente et individuelle d’un individu, qui lui permet d’accomplir avec succès certaines tâches. Non observable directement, la compétence est induite de l’observation de performances ». L’évaluation des compétences ne devrait pas se limiter à des situations complexes et inédites pour l’individu. L’évaluation des compétences clés est un enjeu de grande importance pour l’orientation professionnelle, le recrutement de collaborateurs et la sélection de personnels en vue d’une formation. Du point de vue de la psychologie du travail, l’apport de cette notion est primordial pour la connaissance des métiers, d’une tâche ou d’un ensemble d’activités (compétences linguistiques, compétences d’encadrement, etc.). les compétences peuvent être considérées comme des entités qui « concernent la mise en oeuvre intégrée d’aptitudes, de traits de personnalité et aussi de connaissances acquises, pour mener à bien une mission complexe », C.Lévy-Leboyer, 1996. Une représentation hiérarchique des compétences distingue les compétences générales, les compétences transversales et les compétences techniques. L’idée a priori de compétences transversales a été mise en doute, B. Rey, 1996, d’autant que leur définition comporte une contradiction interne indéniable: « Toute compétence est par essence limitée et attachée à un objet ou à un domaine ». Les recherches en psychologie cognitive n’autorisent guère un excès d’optimisme, pas plus en ce qui
concerne les transferts d’une activité à l’autre au sein d’une  même discipline que pour ce qui est des transferts d’une discipline à l’autre. Pour la psychologie différentielle. Il existe aussi une variabilité inter et intra-individuelle de la compétence. À partir de la dominance d’un groupe de compétences, on caractérise un type de profil. Pour M. Huteau, 1997, la compétence est un ensemble de caractéristiques individuelles permettant de maîtriser une situation par une activité efficace. l’évaluation des compétences n’est pas une opération anodine: « Elle est ce par quoi la logique des compétences se traduit en actes », J. Aubret, 2001. On peut d’ailleurs se demander si les compétences sont toutes susceptibles d’évaluation? Récemment l’accent est mis sur la notion de compétence en matière de gestion des ressources humaines et plus particulièrement en matière d’évaluation des personnes. En psychologie ergonomique, J. Leplat et M. de Montmollin, 2001, définissent les compétences comme «ensembles stabilisés de savoirs, de savoir-faire, de conduites types, de procédures standards, de types de raisonnement, que l’on peut mettre en oeuvre sans apprentissage nouveau ». La compétence peut s’envisager comme un système de concepts qui engendrent l’activité et l’organisent. Comment des concepts peuvent-ils engendrer l’activité? La théorie opératoire de la connaissance apporte quelque chose de décisif, en montrant comment la connaissance, sous sa forme opératoire, peut être organisatrice de l’action. En psychologie du travail précisément, le terme de compétence s’est étendu à la notion de « compétence incorporée ». Parmi les caractéristiques principales des compétences, on relève qu’elles sont finalisées, opérationnelles, apprises et non innées, hypothétiques mais peuvent être validées. La compétence renvoie à un contexte de mise en oeuvre déterminé. Elle n’est pas assimilable à un acquis de formation. Elle se développe et peut se perdre (obsolescence). Elle peut être aussi bien explicite que tacite (incorporée), le sujet n’étant pas toujours en mesure d’expliciter les connaissances opérationnelles qu’il met en oeuvre dans son action. Le niveau d’expertise est une donnée essentielle, notamment dans une logique de repérage des transferts. La compétence est un système composite, plus ou moins spécifique, qui associe de façon combinatoire divers éléments. Il ne s’agit pas d’un phénomène cumulatif. G. Le Boterf, 1996, y voit un « attracteur étrange» et propose une définition plus rigoureuse de la compétence, en termes de savoir combinatoire et suggère de remettre le sujet au centre de la compétence: «l’individu peut être considéré comme constructeur de ses compétences. Il construit ses compétences en combinant et en mobilisant un double équipement de ressources: des ressources incorporées (connaissances, savoir-faire, qualités personnelles, expérience … ) et des réseaux de ressources de son environnement (réseaux professionnels, réseaux documentaires, banques de données … ). La compétence qu’il produit est une séquence d’actions où s’enchaînent de multiples savoir-faire. Vouloir, savoir, pouvoir, « la compétence est un savoir-agir responsable et validé, c’est-à-dire savoir-mobiliser, savoir-intégrer et savoir-transférer des ressources … Elle ne réside pas dans les ressources mais dans la mobilisation de ces ressources … elle n’est pas de l’ordre de la simple application mais de la construction ». À l’inverse du terme de qualification, la compétence désigne une caractérisation du salarié et non d’un poste, on peut parler d’un poste ou d’un emploi qualifié, mais pas d’un poste ou d’un emploi compétent. La compétence est la « puissance d’agir d’un sujet» en situation (professionnelle), une intelligence pratique des situations qui s’appuie sur des connaissances acquises et les transforme, à mesure que la diversité des situations augmente. La compétence est une construction sociale: Gestion des compétences ou gestion par les compétences? Le modèle de la compétence de P. Zarifian, 2001, qui définit celle-ci comme la prise d’initiative face à l’évènement et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté, met davantage l’accent sur les conditions sociales d’émergence de la compétence, liée à une interaction sociale. La compétence est une hypothèse qui se vérifie dans le discours de l’autre. Elle doit être entendue comme constitutive du lien social. En définitive, le modèle de la compétence peut s’interpréter comme une alternative aux modèles dominants du métier et du poste de travail pour investir des espaces d’indétermination. Les NVQS (National Vocat/onal Qualifications) sont des qualifications fondées sur la démonstration de la compétence en situation de travail en fonction de normes, ou référentiels de compétences, établies par les employeurs et des professionnels. Le recensement de critères précis observables par des examinateurs a entraîné un alourdissement du dispositif sans contrepartie sur l’efficience du système. Trop de décomposition peut ainsi faire perdre le sens du général. En réalité, la compétence professionnelle est la combinaison de différentes modalités du savoir mobilisées dans l’action. On ne peut isoler un « contenu cognitif» du «rapport social» qui l’enserre. Les compétences gagnent à être resituées dans une histoire longue du salariat pour ne, pas les déconnecter des espaces de qualification nécessaires à leur construction et à leur mobilisation collective. Y. Lichtenberger, 2002, parle du « caractère mondial des compétences comme levier de création de nouveaux avantages compétitifs ll. Le vocable de compétence rime avec compétitivité et ne faut il pas aussi l’associer à celui de rémunération? La langue de (a compétence est plus souvent celle du vainqueur. « L’obligation de faire à tout moment la preuve de ses compétences engendre le risque d’érosion de la personnalité ll, R. Sennett, 2000. Il n’y a aucune nécessité à lier la rhétorique des compétences avec l’idéologie néo-libérale. Dans le passage de la Deuxième Guerre mondiale à la Guerre froide, les Alliés ont « recyclé» d’anciens nazis. K.Barbie fut repéré par les américains comme un homme d’expérience. Ses qualités professionnelles firent de cet homme compétent dans la lutte anticommuniste, un expert au service de la droite bolivienne (sous la fausse identité de K.Altmann). Dans un tout autre contexte politique, M.El Kadhafi, 1983, dans le Livre vert, (les Explications s’échelonnent de 1983 à 1989, éd. Tripoli) pose la question de l’activité du peuple contre les « appareils»: la dimension d’une « capacité» du peuple à réaliser la révolution apparaît. Le leader révolutionnaire insiste sur « la compétence des masses» à bien choisir ceux qui répondent à leurs voeux et à bien connaître ce qu’elles veulent. La gestion des compétences est au coeur de multiples débats, sur des aspects techniques et sociaux (les savoirs dévalués, le pouvoir occulté). Ainsi la définition controversée qu’en donne le CNPF en 1998 dans ses Journées internationales de la formation: « La compétence professionnelle désigne une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements, s’exerçant dans un contexte précis. Elle se constate lors de sa mise en oeuvre en situation professionnelle à partir de laquelle elle est validable. C’est donc à l’entreprise qu’il appartient de la repérer, de l’évaluer, de la valider et de la faire évoluer ». On peut rappeler que la revendication syndicale d’une reconnaissance de la compétence éclate au lendemain de Mai 68, au coeur des grèves des OS de la métallurgie, comme exigence de voir pris en compte « le travail réel et pas seulement le travail prescrit» (selon la distinction faite en psychologie ergonomique par J. Leplat), « la compétence et pas seulement la qualification ». Quand les compétences font défaut, par insuffisance professionnelle et incapacité récurrente du salarié, il peut y avoir rupture du contrat de travail. Dans ce cas, le licenciement doit reposer sur des éléments objectifs (à ne pas confondre avec un comportement fautif). Beaucoup de gestionnaires s’accordent aujourd’hui pour reconnaître que la compétence se prouve principalement dans la capacité à s’adapter à des situations critiques, confuses, et à faire face à des évènements souvent imprévisibles, 1.Aubret, P. Gilbert, F. Pigeyre, 1993. Autrement dit, la compétence est inséparable de l’action et elle ne peut être véritablement appréhendée qu’à travers l’activité par laquelle elle s’exprime et dont elle permet la réalisation. Dans la mesure où le fonctionnement intellectuel est dans une large proportion invisible, « une pratique intensive du dialogue métacognitif est un atout évident dans l’évaluationdes compétences », P. Perrenoud, 2004. Dupoint de vue d’Argyris et SchOn: « tout être humain a besoin de devenir compétent dans son action et,simultanément dans la réflexion sur son action, de façon à apprendre à partir d’elle.» D’une manière générale, on a pu observer que les praticiens compétents en connaissent ordinairement plus que ce qu’ils peuvent en dire. Ils font preuve d’une sorte de savoir dans l’action dont la plus grande partie est tacite. Les compétences ne s’enseignent pas. Autrement dit, la compétence est inséparable de l’action et elle ne peut être véritablement appréhendée qu’au travers de l’activité par laquelle elle s’exprime et dont elle permet la réalisation. E.Goffman, 1974, parle des « problèmes de ségrégation de cadre n. Les compétences d’un individu sont fonction du cadre où il agit et où ses actions prennent sens. La formation universitaire à la recherche et aux « métiers de l’humain n par exemple, ne peut se concevoir en termes de conformité à des normes professionnelles. Autre exemple, la déclinaison d’une offre de formation en termes de compétences, dans le cadre du LMD,ne doit pas aboutir à une réification «utilitariste n de savoirs universitaires assujettis à la logique du monde du travail et de l’emploi. Les compétences, toujours diversifiées et d’une grande plasticité, doivent être opérationnalisées et validées tout au long de la vie, F.Ropé et alii, 2004. G. Evéquoz, 2004, a construit un référentiel de six « compétences-clefs n destinées à accroître l’efficacité et l’employabilité de chacun (Office d’orientation et de formation professionnelle de Genève, OOFP):traiter l’information; organiser; résoudre des problèmes; travailler en équipe; encadrer; communiquer. « La compétence demeure au détour du XXI’ siècle, une énigme n, B.Hillau, 2006. Pour nous, s’orienter dans l’existence se comprend comme une (métacompétence une compétence au second degré, la capacité à prendre du recul par rapport à ses propres compétences pour les identifier, se les approprier dans un projet de vie et les faire reconnaître en permanence dans un processus d’interaction et de reconnaissance sociales. Nous faisons l’hypothèse que cette « métacompétence n serait en quelque sorte une aptitude à (transcender », un acte de création capable d’explorer une multitude de possibles. R.Étienne, 2007, partage notre point de vue, puisqu’il parle dans notre ouvrage collectif du savoir s’orienter comme nouvelle métacompétence : (ce qui permet à son détenteur de construire sa liberté, véritable but de toute éducation, qui ne peut pas ne pas être émancipation •S’orienter dans la vie demande la capacité de se centrer, c’est-à-dire d’être à l’écoute de son intériorité, tout en restant connecté au monde extérieur; Ce qui est maintenant nouveau désormais, c’est la conscience et l’urgence d’aider les personnes à avoir pour visée de devenir compétent (e) en tout domaine d’activité, de réaliser leurs potentialités et de se centrer sur leurs habiletés plutôt que de se limiter à leurs déficiences.

~ Aptitude; Ergonomie; Gestion prévisionnelle des emplois

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