PRomotion des Initiatives Sociales en Milieux Educatifs

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Le terme d’employabilité apparaît pour la première fois en Angleterre, au début du XX siècle, et s’inscrit alors dans le cadre de la mise en place d’une politique sociale de prise en charge des « basses classes» de la société. Il vise à séparer les employables des inemployables « pour éviter que des pauvres non motivés, travailleurs occasionnels, indisciplinés et instables ne viennent constituer de faux chômeurs », B. Gazier, 1989. Cette première formulation sera reprise-aux USA lors de la crise de 1930, avec la mise en place de politiques d’emploi du président Roosevelt.

L’économiste Nixon, 1940, distingue l’employabilité technologique, c’est-à-dire les qualités productives de l’individu appréciées par les tests d’aptitudes; l’employabilité économique qui correspond aux variations du marché du travail; et l’e socio-institutionnelle regroupant les aspects conventionnels ou légaux qui régissens l’accès a l’emploi de diverses catégories de travailleurs. En France, le terme employabilité est utilisé pour la première fois par le sociologue R.ledrut, 1966, dans le cadre de l’étude du chômage qui donne à ce concept une orientation fondamentalement statistique. C’est « l’espérance objective ou la probabilité plus ou moins élevée que peut avoir une personne à la recherche d’un emploi d’en trouver un ».

Elle dépend des conditions générales de l’économie et de la société qui déterminent un employabilité moyenne.

Il existe aussi une employabilité différentielle liée à certaines caractéristiques (âge, sexe, nationalité, spécialité professionnelle, capacités physiques et intellectuelles, etc). L’employabilité est une notion très complexe et évolutive. La première conception de l’inemployabilité renvoyait à une connotation normative, liée au plein-emploi, et sociomédicale. Par la suite, le terme s’est élargi aux caractéristiques psycho-sociales, et surtout l’intégration de normes sociales, de "savoir-être », qui traduisent la socialisation d’un individu.

Les critères « d’employabilité» généralement retenus sont: la présentation de soi, la ponctualité, l’assiduité, la motivation, les compétences… Pour être vraiment employable, pense A. Toffler, 1991, un travailleur doit posséder des savoirs de l’ordre de la culture générale et partager certaines notions culturelles implicites concernant le temps, le vêtement, le savoir-vivre, l’argent, la causalité, la langue: "par-dessus tout, il doit être en mesure d’échanger des informations ».

L’employabilité peut se définir comme « « la capacité interne de la personne à construire des combinatoires de compétences pertinentes par rapport à de nouveaux emplois», G. Le Boterf, 2000. De ce point de vue, on peut considérer l’employabilité comme l’aboutissement d’un processus de professionnalisation.

Avec la crise, et l’apparition de l’exclusion durable de certains chômeurs, il a fallu étendre les critères de définition de l’employabilité et cette notion, empruntée aux Québécois et lancée par Développement et Emploi, (c. Sauret et D. Thierry, 1994), s’est imposée dans la gestion des ressources humaines pour désigner: « la capacité individuelle à se maintenir en état de trouver un autre emploi que le sien, dans ou hors métier exercé actuellement.

Cette capacité fait appel à la fois au bagage accumulé d’expériences et de compétences utiles dans son métier actuel ou ailleurs, à la volonté d’anticipation et à l’autonomie que chacun doit manifester pour prendre le dessus d’une situation de changement, à la largeur de l’information et du champ de vision dont il dispose pour orienter ses choix ».

En contre point de cette définition, ces auteurs énoncent les principaux « facteurs d’inemployabilité» observés au cours des deux décennies; l’insuffisance de la formation continue; l’obsolescence rapide, des compétences; l’absence ou le refus de la mobilité professionnelle; l’incompréhension largement partagée de la portée d’une gestion anticipée des ressources humaines; la culture du non-changement qui se traduit par une difficulté de transposition de ses aptitudes et compétences à un environnement différent; le cercle vicieux échec-exclusion.

On peut faire l’hypothèse que l’employabilité est liée autant aux compétences professionnelles qu’une personne possède qu’à sa capacité à les énoncer. On le voit, les processus de construction de l’inemployabilité sont à l’œuvre au sein même des milieux de travail, (Éducation permanente n° 156, 2003). Pour que l’employabilité reste un concept opératoire, il convient, selon J. Gautié, 1993, de considérer deux choses importantes: les critères socio-démographiques jouent dans

la détermination de l’employabilité mais ils ne suffisent pas à l’expliquer entièrement; l’employabilité ne renvoie pas seulement aux caractéristiques ou à l’histoire personnelle des

travailleurs, elle renvoie irrémédiablement aux critères et pratiques d’embauche des entreprises, qui débouchent sur la stigmatisation et l’exclusion de certains groupes du marché du travail. Adopter ce point de vue, éest reconnaître que l’inemployabilité n’est pas seulement l’affaire des travailleurs, mais aussi celle des employeurs.

La notion d’employabilité est en permanence en construction. Elle est passée d’une notion symétrique au chômage désignant les possibilités qu’avait un individu à retrouver un emploi, après la crise des années quatre-vingt, un mode d’évaluation individuelle centré sur le potentiel et la motivation des personnes, B. Gazier, 1990.

Pour S. Ebersold, 2001, Il en instituant des systèmes de régulation propres aux populations définitivement condamnées aux formes d’activités précaires les plus éloignées de la logique salariale, les politiques d’emploi ont rendu quasi « naturelle» l’idée qu’il existait des « inemployables» irrémédiablement condamnés à des formes d’activités marginales, voire à une marginalisation définitive loin du marché du travail ». C. Mathey-Pierre, 1997, souligne la « naturalisation» du terme « d’employabilité» d’usage initialement statistique, conçue « pour mesurer les chances objectives de retour à l’emploi de certaines catégories de demandeurs»; le terme a dérivé vers son utilisation à propos des personnes elles-mêmes, qui selon leurs caractéristiques seraient plus ou moins « employables» ou « prêtes à l’emploi », abstraction faite du contexte économique.

Pourtant la nature des « qualités» nécessaires pour être employé reste d’une grande imprécision, celles-ci étant liées à l’importance numérique de l’offre de travail, au type d’employeurs et d’entreprises.

Un usage inconsidéré et hors contexte d’une notion dans « l’air du temps », que certains qualifient de pseudo-concept, peut être dangereux.

Sans renoncer à la mobilisation subjective, la dérive serait de culpabiliser les individus en leur faisant payer seuls, le coût Francis Danvers d’efforts permanents pour l’entretien des compétences tout au long de l’existence. En effet, la thématique nouvelle de l’employabilité pose le problème de l’attribution de la responsabilité de sa maintenance entre l’employeur et l’employé.

Être « inemployable» n’est jamais un état irréversible. Il n’y a pas à opposer les «employables» d’un côté, les « inemployables» de l’autre: Il les gens sont élastiques, il n’y a pas à figer des inaptitudes au prétexte qu’elles seraient définitives… Il est vrai qu’une faible formation et l’obsolescence des qualifications débouchent désormais sur des processus d’exclusion qui sont devenus criants. ",

B. Gazier, 1997. On peut analyser l’employabilité comme un processus transformationnel de l’emploi. De ce point de vue, les Canadiens, (in Morin E., 1996), ont élaboré un «  profil des compétences relatives à l’employabilité ». On y découvre trois registres principaux:

– les compétences issues de la formation c’est-à-dire communiquer, penser et apprendre, c’est-à-dire ne jamais cesser d’apprendre;

– des qualités personnelles faites d’attitudes et de comportements positifs, d’esprit de responsabilité et d’adaptabilité (créativité) ;

-l’esprit d’équipe: savoir travailler avec les autres. l’employabilité se définit par rapport à la capacité interne de la personne à construire des combinatoires de compétences pertinentes par rapport à de nouveaux emplois, G.le Boterf, 2002. Cependant comme l’a souligné S. Bellier, 1998, « combien de salariés-actifs, se sont retrouvés du jour au lendemain, chômeurs actifs [. .. ] l’employabilité ne se

résume pas à la maîtrise de savoir-faire, de diplômes, ni même de parcours particulièrement riche. Devant la concurrence accrue entre les candidats pour chaque poste à pourvoir, devant la difficulté de choix des recruteurs, finalement la personnalité et le comportement revêtent une importance cruciale ».

Différentes conceptions de l’employabilité se succédèrent dans le temps et l’espace: « attractivité aux yeux des employeurs» pour l’Amérique du Nord des années 1960-1970; « probabilité de trouver un emploi» en France, années 1970, puis dans la décennie suivante: Il capacités individuelles d’insertion» ; à l’international depuis les années quatre-vingt: « sanction monétaire de la participation au marché du travail ».

Dans une économie qui n’a plus la possibilité d’offrir un travail à tous, l’employabilité, éest contribuer à ce que les demandeurs d’emploi « conservent au moins leur aptitude à trouver un emploi ou l’améliorent» (Commission des Communautés européennes, 1998). l’employabilité est mise en défaut lorsqu’il s’agit de reclasser des salariés, victimes de restructuration d’entreprises et assujettis à certains types d’emploi (le cas de Metaleurop, par exemple), car cette notion est étroitement tributaire des contextes d’emploi et de leurs modes de gestion R, Beaujolin, 2005.

 

La gestion par compétence ne réduit pas les ambiguïtés du concept d’employabilité, D Permartin, 1999. « Le passage d’une logique de qualification, illustrée pars les « catégories Parodi » de 1945, à une logique de compétences voire de mesure du niveau « d’employabilité », devient aujourd’hui une affaire délicate, tant il bouscule les règles et les mœurs professionnelles établies », B.Vivier,2007.


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